Com a chegada do novo ano, a gestão das expectativas nas organizações torna-se um tema de relevância tanto para empregadores como para os colaboradores. De acordo com as descobertas da empresa global de talento Robert Walters, a taxa de rotatividade no mercado de trabalho português foi de 22,9% em 2024, o que reflete uma alta rotatividade (da força de trabalho) de funcionários em diversos setores. A escassez de mão de obra qualificada, especialmente em áreas como engenharia, tecnologia e saúde, são um dos principais fatores que dificultam a retenção de talentos e consequente perda de produtividade.
Num mundo cada vez mais dinâmico como é o do trabalho, em tempos de incerteza económica e transformação constante em que vivemos, é fundamental alinhar as expectativas entre empregador e empregado se as organizações querem manter um ambiente de trabalho saudável e continuar a crescer, de forma sustentável de acordo com os objetivos traçados.
Para muitas empresas, manter a competitividade salarial é um desafio contínuo. Segundo as descobertas da Robert Walters, 63% dos trabalhadores consideram que o salário é o principal fator motivador no seu emprego, seguido por possibilidades de desenvolvimento profissional (50%) e equilíbrio entre vida profissional e pessoal (46%). Estes dados destacam a importância da gestão da remuneração em sintonia com as expectativas de carreira dos colaboradores.
“Na Robert Walters acreditamos que é essencial que ambas as partes compreendam a importância de definir uma comunicação clara e realista, particularmente quando se trata de temas sensíveis como é o caso do aumento salarial ou a questão dos bónus. O aumento salarial médio esperado pelos profissionais das empresas portuguesas em 2025 é de cerca de 3 a 4%, refletindo tanto a inflação quanto a necessidade de competir com outras no mercado para manter o talento” afirma David Ferreira, Country Head Portugal da Robert Walters.
O desafio dos aumentos salariais e bónus
Muitos profissionais começam o ano com grandes expectativas em relação à questão salarial e aos bónus, com base naquele que foi o seu desempenho no ano anterior. No entanto, é crucial que as empresas e os colaboradores compreendam que a negociação dos mesmos, deve ser feita através de uma análise realista do contexto económico, da performance individual e dos resultados organizacionais face aos objetivos previamente estabelecidos.
“O ano de 2024 foi pautado por um clima de incerteza nas organizações com desafios inesperados ou mudanças nas suas prioridades, o que pode influenciar a capacidade de oferecer aumentos mais substanciais ou bónus mais elevados. Ao mesmo tempo, é estritamente necessário que a comunicação seja clara e transparente sobre as metas da empresa e nas decisões financeiras de forma a garantir um ambiente de confiança. As expectativas devem ser ajustadas para que possam refletir a realidade, mas ao mesmo tempo ir ao encontro daquilo que é esperado por parte do colaborador” diz David Ferreira.
Atingir os objetivos do ano anterior
Um dos pontos fundamentais nas empresas para o início de 2025 passa pelo acompanhamento dos objetivos definidos para 2024 de modo a fazer o balanço e a projetar o que aí vem. Muitos dos profissionais aguardam pela avaliação de desempenho e o tão merecido reconhecimento das suas conquistas ao longo do ano de trabalho. É fundamental que os gestores e líderes de equipa comuniquem de forma eficaz os critérios de avaliação e as métricas utilizadas para medir o sucesso das equipas de forma a não existirem surpresas para nenhum dos lados.
Para além dos resultados tangíveis, como o alcance das metas financeiras estabelecidas, é importante considerarmos outros fatores como a adaptação a novas responsabilidades, a colaboração com as equipas ou até o seu desenvolvimento profissional.
Estabelecer um equilíbrio entre o reconhecimento das conquistas individuais e o impacto coletivo é essencial para garantir que as expectativas são equilibradas e alinhadas com os objetivos da empresa.
As melhores estratégias para gerir as expectativas de forma eficaz
Os gestores de empresas devem ser claros e transparentes sobre os desafios e eventuais limitações orçamentais que possam impactar a remuneração de cada profissional. Uma comunicação aberta sempre que possível, ajuda a reduzir as frustrações e permite que os profissionais sintam que fazem parte da organização e que as suas necessidades são tidas em conta.
Definir objetivos realistas através do estabelecimento de metas claras e alcançáveis é importante para que os colaboradores se sintam motivados e alinhados com os objetivos da empresa, tendo em conta que estes são o grande “asset” das empresas porque estas não existem sem o trabalho de cada um.
É fundamental perceber que o reconhecimento deve ser visto de uma forma holística, muito para além do salário, sobretudo numa altura em que os profissionais valorizam, e muito, outro tipo de incentivos como por exemplo: o desenvolvimento profissional, o reconhecimento público e oportunidades de crescimento. Se o fator salarial for tido em conta como a única forma de reconhecimento, está-se a perder uma grande parte do potencial que outros tipos de incentivos têm na motivação das equipas.
Por último, a avaliação de desempenho não deve ser deixada para o final. É necessário que seja feito um acompanhamento contínuo ao longo do ano de forma a garantir que os profissionais saibam exatamente onde estão e o que precisam de melhorar, garantindo a gestão das expectativas e dando espaço às equipas para que possam evoluir de uma forma mais sustentável.
Criar uma cultura de transparência é imperativo para manter a motivação e a satisfação dos profissionais, que terão uma visão mais clara das suas responsabilidades, do seu desempenho e do que podem esperar em termos de reconhecimento navegando assim com equilíbrio e confiança no novo ano que se avizinha.
