A realização de avaliações regulares e a identificação de objetivos com alguma frequência são aspetos fundamentais para prevenir a baixa performance da sua equipa e dos seus membros individualmente.  

Mas o que acontece quando o processo de gestão de desempenho falha, e quais são as medidas que se devem tomar?

Em primeiro lugar, devem-se identificar os problemas e, de seguida, estabelecer as causas da baixa performance. Apenas assim se poderão decidir quais medidas necessárias para melhorar a situação para o indivíduo em questão. Quando se torna aparente que um empregado não está a cumprir os requisitos exigidos, é importante identificar as causas desta baixa performance.

Cada uma destas situações exigirá diferentes ações consoante a causa, por isso, é importante identificar corretamente a razão da baixa performance.

Em primeiro lugar, deve identificar-se o problema e, em seguida, estabelecer as causas da baixa performance.

Identificar a baixa performance

Com o objetivo de determinar se o funcionário está a atingir um nível aceitável ou não de desempenho, é fundamental que algum padrão tenha sido estabelecido anteriormente e que o funcionário tenha sido informado sobre as exigências da empresa.

Há uma gama de ferramentas de medição que se podem utilizar:  

• Uma descrição detalhada da posição – definir os resultados da mesma
• Metas – o uso de metas pré-estabelecidas (comum na função de vendas) que são realistas e exequíveis, pode permitir que o empregador determine se um empregado está a atingir o padrão solicitado
• Controlos de qualidade – podem ser úteis quando a prestação de um serviço de qualidade é essencial como, por exemplo, funções dirigidas ao atendimento ao cliente.
• Orientações de competência – que incidem sobre os comportamentos-chave que são necessários para alcançar um desempenho adequado.

As causas da baixa performance

Quando se torna aparente que um empregado não está a cumprir com os requisitos exigidos, é importante identificar as causas. Um desempenho fraco pode estar relacionado com:

•     falta de empenho para a função e atividades
•     falta de capacidade/habilidades em geral
•     falta de capacidade devido a doença ou lesão

Cada uma destas situações exigirá diferentes ações corretivas, pelo que sublinhamos a importância de se identificar corretamente a causa da baixa performance, até porque esta pode ser válida, ou temporária. Dê o benefício da dúvida antes de tomar uma medida drástica.

Correção da baixa performance: definição de objetivos claros

• Tenha uma reunião informal com o profissional em causa, indicando as áreas onde o seu desempenho precisa de melhorar. Faça um acordo sobre as metas/objetivos a alcançar e uma data de revisão.
• Avalie o desempenho continuamente e analise se houve alguma melhoria. Se houve uma melhoria significativa e aceitável, não é necessário nenhum tipo de ação adicional. Se houve alguma melhoria, o empregador pode identificar as áreas onde o profissional ainda precisa de aperfeiçoamento e definir uma data para revisão.
• Se não houve nenhuma melhoria significativa, o empregador pode aplicar procedimentos disciplinares ou até mesmo a demissão. A sanção adequada varia de acordo com o procedimento disciplinar relevante, mas não é recomendado optar pela demissão logo na primeira ocorrência.  Para garantir justiça na demissão, nestas circunstâncias, a empresa deve demonstrar que foram dadas as oportunidades suficientes para o profissional melhorar.

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