A Robert Walters realizou um questionário em Espanha e Portugal a 700 profissionais em posições de gestão de distintas áreas, e a 300 responsáveis de selecção em organizações de diferentes sectores, com o objectivo de entender a situação actual das mulheres no mercado de trabalho na Península Ibérica.
As empresas estão cada vez mais a investir nos seus funcionários, porém, na maioria dos casos desconhecem as razões pelas quais as mulheres deixam a força de trabalho e continuam sub-representadas em cargos de liderança e de gestão. A questão já não é por que é que as mulheres deixam as suas carreiras, mas sim o que as organizações podem fazer para atrair e reter o talento feminino.
Apenas 49% das empresas questionadas avaliam se a sua força de trabalho é global em termos de género, e só 34% tem planos específicos para promover a diversidade de género durante o processo de selecção, desenvolvimento e retenção de funcionários.
Por outro lado, 75% dos profissionais inquiridos pensam que políticas de educação e formação sobre diversidade de género no ambiente de trabalho deviam ser implementadas. No entanto, apenas metade acredita que a gestão da diversidade de género na sua empresa é transparente ou aberta.
As organizações que não têm políticas claras relativamente à diversidade estão a ignorar um ingrediente-chave para o sucesso do seu negócio, que é a pluralidade da força de trabalho.
Segundo o estudo da Robert Walters, as organizações que não têm políticas claras relativamente à diversidade estão a ignorar um ingrediente-chave para o sucesso do seu negócio, que é a pluralidade da força de trabalho. Nesse sentido, as organizações enfrentam dois desafios principais: o primeiro, como desenvolver uma estratégia eficaz para garantir a diversidade de género no local de trabalho; o segundo, como comunicar essa estratégia aos seus funcionários atuais e potenciais.
No que diz respeito à área responsável pela implementação e promoção de políticas de diversidade de género, 72% dos profissionais afirmaram que deve ser a direcção geral da organização, seguida do departamento de Recursos Humanos (26%) e marketing (2%).
2 de cada 3 empresas utilizam métodos destinados a garantir a imparcialidade nos seus processos de selecção: 55% asseguram que as candidaturas são revistas por várias pessoas na organização, e 24% optam pela formação dos responsáveis de contratação para que sejam imparciais em relação ao género, que é a medida considerada mais eficaz por 89% dos profissionais inquiridos.
Marco Laveda, CEO Latam e Souht Europe da Robert Walters, afirma: "As empresas que lideram práticas que asseguram a igualdade de oportunidades têm uma força de trabalho sólida e a longo prazo, bem como uma vantagem competitiva num contexto de escassez de talento. Estas empresas que garantem a diversidade no local de trabalho demonstram mais criatividade e inovação nos seus projectos e negócios, como certificam 77% dos recrutadores que participaram neste estudo".
2 de cada 3 empresas utilizam métodos destinados a garantir a imparcialidade nos seus processos de selecção
Marco Laveda argumenta ainda que "Como as estratégias de gestão de talento estão focadas na compreensão das necessidades individuais de cada funcionário, as organizações têm a oportunidade de criar estratégias que desenvolvam futuros líderes, mas que também melhorem a diversidade de género em cargos de chefia."
9 em cada 10 mulheres pensam que o melhor método para manter os profissionais comprometidos e satisfeitos com a organização é a existência de um caminho claro para a progressão de carreira. Além disso, 48% afirmam que ter um trabalho gratificante é sua principal prioridade profissional.
Perante uma mudança de trabalho, os aspectos relacionados com a flexibilidade laboral são os mais determinantes. Grande parte das mulheres valoriza medidas mais atraentes de conciliação da vida pessoal com a profissional (74%), horários flexíveis ou a possibilidade de trabalhar a partir de casa (61%), aspectos tão importantes ao decidir começar um novo projecto profissional. Outros factores-chave numa mudança de trabalho incluem um ambiente colaborativo e de trabalho em equipa (63%), bem como um espaço para expressar opiniões livremente (56%).
Da mesma forma, 57% das mulheres mudariam de emprego por uma melhor política de maternidade. Não obstante, 63% acreditam que o facto de terem optado por uma medida de conciliação abrandou ou pode abrandar a sua projecção profissional.
Marco Laveda comenta: "Isto revela que não só é necessário oferecer uma gama mais variada de políticas e benefícios, como também produzir uma mudança cultural dentro das empresas para garantir a sua eficácia. Certificar-se que apoia as mulheres da sua empresa que decidem ter filhos por meio de políticas family-friendly é essencial para manter o seu talento. É muito importante oferecer benefícios sociais para além da licença de maternidade, assegurando que as mulheres permanecem ligadas à empresa durante este período, o que irá facilitar depois a sua reincorporação com sucesso."
9 em cada 10 mulheres pensam que o melhor método para manter os profissionais comprometidos e satisfeitos com a organização é a existência de um caminho claro para a progressão de carreira.
Entre as políticas family-friendly, as mais valorizadas pelos profissionais inquiridos são horários de trabalho flexíveis para funcionários com filhos (51%), algo que 66% das empresas inquiridas oferecem actualmente; creche no local de trabalho ou assistência financeira para o cuidado das crianças (37%); e licença de maternidade ou paternidade acima do direito legal (34% e 33%, respectivamente).
88% dos profissionais inquiridos consideram que as mulheres estão sub-representadas em posições de liderança. Um número menor, 48% das empresas, consideram que a diversidade de género é escassa ou nula nos cargos directivos da sua organização. Pelo contrário, ambos os grupos concordam (27% das organizações e 39% dos profissionais) que o facto de tradicionalmente ainda ser preferir promover homens em vez de mulheres é a principal causa desta disparidade.
Em relação a este primeiro aspecto, a ausência de valores, normas, estratégias e políticas adequadas dentro das organizações são apontados como os maiores desafios que as mulheres têm de enfrentar para alcançar posições de liderança (cultura corporativa que não estimula a diversidade no local de trabalho com 14%, políticas de maternidade e paternidade pouco desenvolvidas com 12%, estratégias precárias de liderança e desenvolvimento profissional com 9%, e, por último, a falta de modelos profissionais femininos com 7%).
É muito importante oferecer benefícios sociais para além da licença de maternidade, assegurando que as mulheres permanecem ligadas à empresa durante este período
No que diz respeito às mudanças culturais ou políticas que facilitariam um maior acesso das mulheres aos cargos de gestão, os profissionais inquiridos apontaram a mudança para um modelo de trabalho menos presencial e mais orientado a resultados (56%), a flexibilidade laboral (54%) e uma mudança cultural na organização para um modelo mais igualitário (53%). Além disso, metade destes considera que o compromisso com a igualdade de oportunidades é maior nas empresas com maior presença de mulheres nos órgãos directivos (51%).
Estratégias de Talento Sustentável - Diversidade de Género e Liderança
Os dados deste artigo baseiam-se num estudo realizado pela Robert Walters em Espanha e Portugal com 700 profissionais em cargos de gestão em diferentes áreas profissionais (banca, seguros, contabilidade, finanças, RH, fiscal, jurídico, TI, digital, marketing, vendas, engenharia, energia, indústria, Pharma, saúde, biotecnologia, imóveis e infra-estruturas, entre outros) e 300 responsáveis de selecção em organizações pertencentes a diferentes sectores profissionais. 66% dos profissionais inquiridos nasceram após 1970, 44% são mulheres e 56% são homens. 57% dos responsáveis de selecção inquiridos nasceram depois de 1970, 46% são homens e 54% são mulheres.
Este estudo enquadra-se no programa “Empowering Women in the Workplace” do Grupo Robert Walters, que procura incentivar a conversação, aproximar profissionais e fornecer informações e conselhos às mulheres em busca de sucesso profissional. Da mesma forma, a missão do projecto é apoiar as organizações no desenvolvimento de estratégias e políticas que garantam a diversidade de género no local de trabalho.
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