O mundo empresarial está a viver uma enorme mudança, e cada vez mais se requer uma maior especialização nos perfis a contratar. Neste contexto, não só é essencial contratar o candidato ideal, como também conseguir motivá-lo dia após dia, fomentando a retenção de talento.
François-Pierre Puech, Country Director da Robert Walters Portugal, afirma:
“Hoje em dia, atrair e reter talento não se trata apenas de remuneração e benefícios. Os profissionais valorizam muito outros aspetos intangíveis como a marca e a reputação corporativa na altura de comparar ofertas, escolhendo assim a empresa onde preferem trabalhar. Uma empresa competitiva tem de ser capaz de oferecer benefícios claramente diferenciadores. Só as que saibam gerir o orgulho de pertença à organização conseguirão reter o talento interno.”
A Robert Walters deixa-lhe sete elementos-chave para construir uma relação duradoura entre empresa e empregado:
1. Um bom chefe
Vários estudos, entre os quais o Salary Survey da Robert Walters, indicam que a incompatibilidade com as chefias é um dos principais fatores de uma mudança profissional. Por outro lado, um chefe valorizado pela equipa é recompensado com um alto nível de lealdade, mesmo quando as restantes condições não sejam ideais.
2. Confiança e respeito
As relações laborais construídas com base no respeito e na confiança geram um alto nível de compromisso da equipa para com o projeto empresarial.
A confiança implica tratar os empregados como indivíduos com total autonomia, considerando que a equipa vai funcionar como um agente da empresa com iniciativa e convicção próprias. Além disso, para criar confiança é necessário que os empregados percebam a existência de um sistema de avaliação objetivo, cuja meritocracia é a única forma de se destacarem.
3. Reconhecimento de um bom trabalho
O reconhecimento profissional favorece uma equipa comprometida tanto com o cargo desempenhado, como com os objetivos a cumprir. Os empregados necessitam de sentir que os seus esforços são valorizados e que serão recompensados pelos bons resultados conseguidos.
Um reconhecimento adequado não significa necessariamente um ato oficial. Uma menção perante os colegas ou Direção, ou mesmo uma nota de agradecimento podem ter um impacto muito positivo no empregado, trabalhando no sentido da sua fidelização.
4. Oportunidades de evolução
Uma das principais causas de saída das empresas é a estagnação ou, pior ainda, o sentimento de descartabilidade. Quando um empregado sente que já não pode aportar nada à organização, ou que não vai chegar mais longe em termos de desenvolvimento profissional, manter a motivação torna-se complicado.
Os resultados da Pesquisa Salarial Europeia (disponível para download aqui), demonstram muito bem este problema, e que grande parte dos profissionais em toda a Europa considera mudar de emprego se tiver melhores possibilidades de progressão de carreira. Ou seja, na maioria dos casos, uma mudança de emprego não se deve apenas à perspetiva de uma melhoria salarial.
Existir um plano deste tipo para os vários membros de uma equipa ou de uma empresa é de extrema importância. Os profissionais necessitam de sentir que enfrentam novos desafios frequentemente e que se vão atualizando, seja através de formações internas regulares, da aquisição de novas responsabilidades ao longo do tempo, ou mesmo da ampliação do seu portfolio.
Hoje em dia, atrair e reter talento não se trata apenas de remuneração e benefícios (...) Uma empresa competitiva tem de ser capaz de oferecer benefícios claramente diferenciadores. Só as que saibam gerir o orgulho de pertença à organização conseguirão reter o talento interno.
5. Cultura corporativa
Os costumes, atitudes e comportamentos no local de trabalho também são elementos fundamentais para os profissionais. Afinal, investimos um terço do nosso dia na nossa atividade laboral, pelo que conhecer e adaptar-se à cultura da empresa pode ser uma condição primordial na hora de decidir continuar.
A equipa diretiva é quem está responsável por construir a cultura e os valores corporativos, assim como a missão da organização. Aquilo que muitas vezes os diretivos não se dão conta é que o seu estilo de liderança exerce uma influência direta sobre a equipa e, consequentemente, sobre as características da cultura da empresa. Desta forma, se aquilo que se procura é manter o talento, deve criar-se uma cultura de compromisso que fomente a permanência e o crescimento dentro da organização.
O segredo? Fazer com que os trabalhadores se sintam parte da empresa e tenham orgulho nisso.
6. Comunicação
A comunicação é um elemento muitas vezes esquecido ou desvalorizado no seio das empresas, o que influi diretamente na retenção dos empregados. De facto, a (falta de) comunicação é uma das principais razões que levam os profissionais a renunciar ao seu posto de trabalho.
A comunicação deve ser um elemento estratégico na diminuição da “brecha” existente entre empregado e organização. Por isso, é necessário esclarecer os objetivos, os planos e as estratégias da empresa de forma assídua, mediante uma política de informação fluída, clara e regular.
7. Responsabilidade Social Corporativa
No que diz respeito à Responsabilidade Social Corporativa (RSC), a contribuição ativa e voluntária para a melhoria social, económica e ambiental por parte das empresas ganhou muita importância nos últimos anos.
Existem vários estudos que confirmam que o compromisso de uma empresa para com a RSC é um elemento crucial para atrair e reter talento. Uma organização com uma RSC consolidada e desenvolvida não só beneficiará uma boa reputação, como também de uma equipa comprometida.
Na hora de escolher aceitar uma oferta de emprego, os profissionais cada vez mais procuram os valores e provas da responsabilidade social e ambiental de uma determinada companhia. Não é por acaso que as empresas de sucesso costumam ter estes elementos em destaque nos seus websites.
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