Mudar para uma função de chefia não significa necessariamente que a pessoa esteja equipada para liderar. Na verdade, pode representar uma curva de aprendizagem abrupta para novos gestores e chefes de equipa.
Quantos chefes e managers foram promovidos para gerir equipas sem saberem inspirar e liderar? Embora a liderança seja uma qualidade inata para alguns, para a maioria é algo que se tem de aprender e trabalhar diariamente. Muitos managers passam toda a sua carreira a gerir pessoas sem nunca serem reconhecidos como líderes, sabendo apenas fazer micromanagement em vez de desenvolverem equipas motivadas e autónomas.
A Robert Walters acabou de lançar um e-guide para novos managers onde explica a diferença entre liderança e chefia, e como integrar a primeira na segunda:
Saiba quando dar um passo atrás
Ceder uma tarefa não é partilhar uma carga de trabalho elevada; pelo contrário, os líderes reconhecem quando devem afastar-se para dar uma oportunidade aos membros da sua equipa de se destacarem. Tal significa permitir que os seus colaboradores implementem a sua própria abordagem e corrijam os seus erros. Obviamente, se os projetos começarem a perder o rumo, como líder precisará de intervir. No entanto, os líderes oferecem apoio sem cair em comportamentos de microgestão, que afetam negativamente a confiança dos colaboradores.
Prepare os outros para o sucesso
Os líderes estão genuinamente comprometidos com o desenvolvimento das suas equipas. Desde incentivar programas de formação, melhoria das qualificações e a especialização dos seus colaboradores, os bons líderes permitem que a equipa determine o curso do seu desenvolvimento profissional e irá incentivá-los a reconhecer e alcançar o seu pleno potencial.
Coaching
Um elemento essencial para assegurar que os outros se destacam é apoiá-los e guiá-los no caminho do sucesso. O coaching anda de mãos dadas com a liderança. Não se trata apenas de dar conselhos, mas de fornecer um espaço aberto para que os outros partilhem os seus problemas, discutam ideias e cheguem às suas próprias conclusões sobre os próximos passos.
Ofereça feedback com honestidade e empatia
Quando se trata de desenvolver a sua equipa, oferecer feedback contínuo e significativo para os seus colaboradores é altamente valioso. Mas nem sempre é fácil, principalmente se precisar de resolver um problema. Acima de tudo, procure manter o seu feedback construtivo em vez de crítico:
- Seja específico e concentre-se no problema - não assuma que um colaborador possui todo o contexto para perceber por que é que algo pode ser um problema. Procure explicar sempre o "porquê" para garantir que o seu feedback é acionável.
- Não torne a situação pessoal - concentre-se na situação e não no indivíduo para impedir que o seu colaborador se sinta atacado e/ou na defensiva.
- Considere o seu tom e linguagem - o ideal é que o feedback seja feito cara-a-cara e de maneira concisa, clara e calma. Se não puder fazer críticas pessoalmente, pegue no telemóvel em vez de enviar um e-mail e esteja consciente da linguagem que vai usar. De forma crítica, deve evitar o uso de palavras com forte carga emocional, como "dececionado" ou "frustrado".
- Abertura para comentários - Sempre que estiver a oferecer feedback, deve dar aos seus colaboradores a oportunidade de partilharem as suas opiniões e, juntos, devem desenvolver etapas concretas para a solução. Isto não apenas demonstra ao seu colaborador que se importa, mas transforma a discussão num plano de ação positivo, em vez de numa "bronca".
- Equilibre o positivo e negativo - o feedback deve ser fornecido continuamente e nunca deve concentrar-se inteiramente nos positivos ou negativos. Pode ser tentador suavizar o feedback negativo tecendo elogios. Por exemplo, "Sei que trabalhou muito neste projeto, mas ..." Esta abordagem faz com que seu ponto anterior pareça insincero e transmite uma mensagem ambígua. O elogio deve ser dado quando for devido, sendo melhor acompanhado de apreciação. Por exemplo, “O novo processo que implementou melhorou realmente a nossa eficiência como equipa. Muito obrigado pelo seu trabalho. A sua iniciativa realmente acrescentou valor”.
Muitos managers passam toda a sua carreira a gerir pessoas sem nunca serem reconhecidos como líderes, sabendo apenas fazer micro management em vez de desenvolverem equipas motivadas e autónomas.
Convide a crítica construtiva
Além de fornecerem feedback, os líderes também convidam as suas equipas a comentar o seu desempenho. Pode ser difícil, mas o feedback dos colaboradores é valioso para desenvolver o seu estilo de liderança. A melhor maneira de obter feedback construtivo é fazendo perguntas, como:
- Como poderia eu apoiá-lo melhor se fôssemos fazer este projeto novamente?
- Que obstáculos encontrou ao realizar o projeto?
- Como acha que poderíamos contorná-los?
- O que acha que pode correr mal se tentarmos [X]?
- O que considera que fez do projeto [X] um sucesso?
Adote uma abordagem ágil
No mundo de trabalho acelerado em que vivemos, os líderes precisam de se adaptar rapidamente. Adotar uma abordagem flexível ao seu estilo de liderança e comprometerem-se com uma situação de desenvolvimento contínuo irá ajudar a que se sinta mais confortável com as mudanças e a ajustar o seu estilo de liderança para obter o melhor de sua equipa.
Não é a sua responsabilidade ter todas as respostas, mas sim fornecer os meios para encontrá-las.
“Como líder, muitas vezes pode sentir que é da sua responsabilidade ter a resposta certa ou a solução para tudo imediatamente. A realidade é que não é a sua responsabilidade ter todas as respostas, mas sim fornecer os meios para encontrá-las. Se eu pudesse dar um conselho a um novo gestor, seria: aproveite a viagem. Atrasos e eventos não planeados irão sempre surgir ao longo do caminho, mas o privilégio da sua posição é ter o poder de ajudar outras pessoas a aprender como enfrentar esses desafios, para que saiam da experiência mais bem equipados para lidar com o que quer que seja que o futuro possa reservar”, comenta Marco Laveda, CEO Latam e South Europe no Robert Walters Group.
Em conclusão, um líder deve:
- Liderar com paixão: se acredita no que faz, os outros também irão achar mais fácil de acreditar.
- Apoiar à distância: dê um passo atrás para permitir que os membros da sua equipa brilhem.
- Ser empático e demonstrar inteligência emocional: quer esteja a definir uma tarefa ou ou a oferecer feedback, lembre-se de manter o foco nas necessidades das suas equipas.
- Incorporar uma cultura positiva: favoreça o ambiente certo para que a sua equipa possa prosperar.
- Desenvolver-se continuamente: há sempre mais para aprender; peça feedback e continue a desenvolver a sua abordagem.
- Permitir que outros tenham sucesso: consulte, aconselhe e torça!
- Não esperar ser o especialista o tempo todo: afinal, não pode fazer tudo - peça a opinião de colegas, amigos e especialistas.
Sobre o e-guide - Stepping Up: A Guide For New Managers
Estratégias essenciais para construir, desenvolver e liderar equipas vencedoras.
Quer sua promoção tenha ocorrido intencionalmente ou por destino, a transição para uma posição de gestão marca uma conquista emocionante e o início de uma nova fase na sua carreira. No entanto, este período tem os seus desafios. Quer esteja a desenvolver uma equipa pré-existente ou tenha recebido a tarefa de construir uma equipa inteiramente nova, intensificar a contratação, o desenvolvimento e a liderança de profissionais eficazes e motivados pode parecer assustador. Mas não tem de ser assim. Neste guia, oferecemos o 'como' da contratação de que precisa para ter sucesso - desde encontrar o talento certo até erradicar a inquietação da entrevista, e desde um onboarding eficaz até à incorporação de uma cultura e estilo de liderança que inspira. Descubra como evoluir como líder. Solicite uma cópia gratuita do e-guide aqui.
