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Gerentes “acidentais” em ascensão – Um terço não está preparado para fazer o trabalho

Pesquisa

Resultados de uma pesquisa da Robert Walters com 400 gerentes em Maio de 2024:

·       Mais de um terço dos gestores (32%) não receberam formação formal para serem gestores.

·       10% dos atuais gestores admitem sentir-se "discretamente promovido" para gerir outras pessoas. Promoções silenciosas são aquelas em que um empregador dá a um colaborador um aumento de responsabilidade sem reconhecimento formal, aumento salarial ou mudança de título.

·       46% dos gestores afirmaram que tiveram que solicitar repetidamente* treinamento formal – com quase metade (63%) a afirmar que o principal motivador para isso foi se sentir "sobrecarregado" ou "mal equipado" para lidar com a função (*solicitado mais de uma vez).

·       43% dos gestores ainda não "falaram" com os seus líderes sobre seu desejo de ter treinamento formal – com quase metade (43%) se sentindo consciente de que isso colocaria dúvidas na mente de seus empregadores sobre a sua capacidade.

·       31% não receberam nenhum treinamento "adicional" sobre ED&I – fora do que é oferecido a todos os funcionários em um nível geral.

·       35% dos gerentes supostamente têm um relacionamento "fraco" com o RH – com impressionantes 28% só se envolvendo com eles quando têm problemas ou preocupações relacionadas aos funcionários.

Gerrit Bouckaert – CEO da consultoria global de recrutamento Robert Walters:

"Embora não haja dúvida de que há uma longa história de pessoas sendo promovidas a gestores sem treinamento formal – essa tendência certamente parece mais acentuada nos últimos tempos.

"Pode haver uma série de razões para isso, mas na vanguarda está que os locais de trabalho não atenderam verdadeiramente às necessidades de uma força de trabalho híbrida pós-pandemia.

"Os gerentes modernos precisam lidar com o gerenciamento remoto, um foco maior na saúde mental e o surgimento da geração Z no local de trabalho – como pode treinar alguém para lidar com tudo isso?

"No passado, o principal papel de um gerente era manter os colaboradores motivados e produtivos – atualmente, eles são obrigados a impulsionar a cultura de inclusão na equipa, liderar a adoção digital, possuir uma capacidade inata de saber se um membro da sua equipa está com dificuldades mentais e também ser portador de más notícias – sejam promoções atrasadas ou aumentos salariais silenciados.

"Estão a surgir novas pesquisas de que os gestores de hoje correm o risco de 'burnout por empatia' – em que se pede muito deles do ponto de vista emocional.

As empresas devem fazer mais

Gerrit acrescenta: "Dito isto, embora as exigências dos gestores tenham evoluído drasticamente e a um ritmo acelerado, simplesmente não é bom o suficiente que os profissionais tenham de pedir 'repetidamente' por uma formação formal.

"Se tiver de promover alguém, então deve considerar se a) ele está equipado para ser um gerente b) o que precisa ser dado para prepará-lo para o sucesso.

"Não dar nenhum treinamento formal aos gerentes é prepará-los para o fracasso – em última análise, fazendo com que a empresa perca à medida que a rotatividade de funcionários aumenta e a produtividade da empresa diminui.

"Os gerentes são uma das principais razões pelas quais seus funcionários permanecerão ou deixarão uma empresa – as empresas precisam fazer tudo o que puderem em termos de treinamento e suporte para garantir que seus gerentes sejam os melhores para trabalhar com e para."

Uma abordagem única para todos não pode ser aplicada ao treinamento

Gerrit continua: "As empresas devem lembrar que a gestão é um processo muito individual, e todos nós temos nosso próprio estilo e abordagem para isso. Por exemplo, alguns profissionais têm uma transição natural para a gestão – como um jogador de equipa – enquanto outros, que são igualmente capazes de ser um gerente, podem precisar de mais apoio.

"Seria errado da minha parte dizer que um programa de formação de gestão normalizado irá resolver o problema - nem todos são iguais, e nem devemos incentivar isso. Embora o treinamento teórico seja importante - as pessoas encontrando o seu próprio estilo autêntico é muito mais crucial. Na verdade, espelhar comportamentos pode ser um caminho para uma cultura tóxica no local de trabalho.

Uma coisa que é vital, mas muitas vezes negligenciada é o coaching ou mentoring de 'transição' – preparar um profissional durante um período para ser genuinamente capaz de 'entrar' em um cargo de gestão." 

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