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Diversidade de género nos cargos de gestão

88% dos profissionais acreditam que as mulheres estão sub-representadas na liderança empresarial, por isso a diferença de género é ainda mais perceptível em cargos de gestão.

Com o objetivo de entender a situação atual da mulher no mercado de trabalho, a Robert Walters, consultoria líder global em busca e seleção especializada de média e alta gerência, realizou uma pesquisa com 800 profissionais em cargos de gestão de diferentes áreas profissionais. Ana Viñas, Diretora de RH da Robert Walters, analisa os dados mais relevantes contidos neste estudo denominado Estratégias de Talentos: Diversidade de Género e Liderança.

Diversidade de género em cargos diretivos

Do referido estudo, entende-se que 87% dos inquiridos consideram importante implementar políticas que garantam a diversidade de género nos conselhos de administração das organizações.

27% das empresas pesquisadas acreditam que a razão pela qual não há maior diversidade de género nos cargos de gestão é a preferência da direção da empresa em promover homens em detrimento de mulheres. Em outra perspectiva, as organizações apontam uma cultura corporativa ruim (24%) e uma estratégia de liderança e desenvolvimento (15%) como as principais causas.

Além disso, as entrevistadas indicam entre as razões pelas quais acreditam que as mulheres estão sub-representadas em cargos de gestão:

  • 39% de preferência da direção da empresa na promoção de homens em detrimento de mulheres.
  • 14% Cultura corporativa que não incentiva a diversidade no ambiente de trabalho.
  • 12% Políticas de maternidade mal desenvolvidas
  • 12% Dificuldade em voltar ao trabalho depois de ter filhos
  • 9% Estratégias de liderança e desenvolvimento profissional ruins
  • 7% Pressões familiares ou compromissos fora do trabalho
  • 7% Falta de modelos femininos profissionais

“Como as estratégias de gestão de talentos se concentram em entender as necessidades individuais de cada funcionário, as organizações têm a oportunidade de criar estratégias que não apenas desenvolvam futuros líderes, mas também melhorem a diversidade de género na liderança”, argumenta Ana Viñas.

O que pensam as mulheres entrevistadas?

1 em cada 2 mulheres inquiridas considera que a aposta na igualdade de oportunidades é maior nas empresas com mais mulheres na gestão. Atualmente, 55% das mulheres acreditam que não existe um modelo forte de liderança feminina em sua organização. Um quarto das mulheres acredita que a falta de referências profissionais femininas contribui para um menor número de mulheres em cargos de liderança.

Quanto ao fator que tem ajudado as mulheres inquiridas a alcançarem maior sucesso profissional, apenas 2% consideram que tem sido a política de desenvolvimento da sua empresa, contra 53% que consideram que tem sido a sua formação e experiência profissional e 25 % que acham que foram os resultados alcançados em sua carreira profissional.

O que as empresas podem fazer

Sobre mudanças culturais ou políticas que facilitem o acesso de mulheres a cargos de gestão, segundo o estudo Sustainable Talent Strategies. Diversidade de Género e Liderança da Robert Walters, os profissionais optaram principalmente por uma mudança para um modelo de trabalho menos presencial e mais voltado para resultados (56%), flexibilidade laboral (54%) e a mudança cultural da organização para um modelo mais modelo igualitário (53%).

Por outro lado, 75% dos profissionais inquiridos consideram que devem ser implementadas políticas de educação e formação sobre diversidade de género no local de trabalho. No entanto, apenas metade acredita que a gestão da diversidade de género em sua empresa é transparente ou aberta.

“É essencial medir ou monitorar a diversidade de género da força de trabalho por meio de planos estratégicos específicos que promovam a igualdade de condições durante os processos de seleção e programas de promoção interna”, conclui Ana Viñas.

Em relação à área responsável por implementar e promover as políticas de diversidade de género, a referida pesquisa indica que 72% dos profissionais afirmam que deveria ser a direção geral da organização, seguida pelos departamentos de RH (26%) e marketing (2%).

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