A possibilidade de trabalho flexível não é a única coisa com que o seu negócio terá de se preocupar na altura de contratar mulheres após uma pausa na carreira.
Segundo a nossa pesquisa, as empresas em busca de talento feminino devem ter em conta os 10 pontos seguintes para as atrair depois de uma interrupção na carreira:
1. Perceba o que as mulheres profissionais pretendem do seu trabalho
Flexibilidade, salários competitivos e progressão de carreira são todos aspetos importantes. Visto que apenas parte das mulheres profissionais regressam ao seu antigo empregador após uma interrupção na carreira, vale a pena investigar mais a fundo o que estas procuram.
2. Não torne as suas mensagens de recrutamento demasiado restritivas
Muitas mulheres que regressam ao trabalho procuram uma transferência para uma nova área dentro do mesmo setor, ou mesmo uma mudança para uma carreira que, embora com ligações ao que faziam antes, é bastante diferente. Assim, assegure-se de que os seus anúncios de emprego e entrevistas demonstram claramente que a empresa está aberta a contratar bons candidatos com experiência e competências transferíveis.
3. Assegure-se de que a sua marca também é apelativa para as mulheres
Redes sociais, videos/imagens e testemunhos podem atrair profissionais talentosos para a sua empresa. Afinal, 90% das mulheres em pausas de carreira favorecem marcas que promovam a inclusão e o trabalho flexível.
4. Utilize as comunidades online, portais de emprego e eventos de networking para criar brand awareness
Destaque nas redes sociais quaisquer prémios que a sua empresa tenha conseguido, e procure comunicar com as mulheres diretamente através de fóruns online e portais de emprego dedicados às suas necessidades.
5. Aprenda mais sobre a flexibilidade laboral
Tente abraçar esta ideia – mas evitando estabelecer medidas específicas gerais que não se encaixem com as necessidades de todos. No caso do trabalho flexível, não existe um método que funcione para toda a gente. O trabalho flexível abarca tudo desde partilha de trabalho, horários flexíveis, trabalho a partir de casa até a trabalho em part-time.
6. Promova apoio para crianças
Grande parte dos profissionais consideram importante a possibilidade de ter algum tipo de suporte financeiro para o cuidado dos filhos. Isto dá uma oportunidade às empresas de se destacarem da competição ao oferecerem políticas amigáveis para a conciliação da vida laboral e familiar.
7. Ofereça iniciativas de bem-estar
Visto que muitas mulheres querem incluir exercício físico no seu dia de trabalho, programas de saúde e bem-estar podem dar às empresas um avanço face à competição, tornando-as mais apelativas e atraindo o melhor talento.
8. Torne o regresso das mulheres mais fácil
Evite a perda de membros talentosos da sua empresa mantendo-se em contacto com eles durante pausas na carreira. Visitas ao escritório, newsletters e redes sociais são tudo ferramentas que podem ajudar nesse sentido.
9. Lance programas de regresso ao trabalho
Um programa inteiramente dedicado ao treino das mulheres que regressam ao trabalho após uma pausa pode ser uma grande mais-valia, tanto para as mulheres como para a empresa, criando uma melhor cultura corporativa e sentimento de realização no trabalho. Surpreendentemente, porém, muito poucas empresas oferecem este tipo de programas.
10. Ofereça oportunidades de mentoring
75% das mulheres afirmam que considerariam útil ter um mentor na sua transição para a vida laboral. Esquemas de mentoring podem dar às mulheres uma melhor ideia das suas possibilidades de carreira no futuro.
Programa Empowering Women in the Workplace
Os dados deste artigo baseiam-se num estudo realizado pela Robert Walters em Espanha e Portugal com 700 profissionais em cargos de gestão em diferentes áreas profissionais (banca, seguros, contabilidade, finanças, RH, fiscal, jurídico, IT, digital, marketing, vendas, engenharia, energia, indústria, Pharma, saúde, biotecnologia, imóveis e infraestruturas, entre outros) e 300 responsáveis de selecção em empresas pertencentes a diferentes setores profissionais. 66% dos profissionais inquiridos nasceram após 1970, 44% são mulheres e 56% são homens. 57% dos responsáveis de seleção inquiridos nasceram depois de 1970, 46% são homens e 54% são mulheres.
Este estudo enquadra-se no programa “Empowering Women in the Workplace” do Grupo Robert Walters, que procura incentivar a conversação, aproximar profissionais e fornecer informações e conselhos às mulheres em busca de sucesso profissional. Da mesma forma, a missão do projeto é apoiar as empresas no desenvolvimento de estratégias e políticas que garantam a diversidade de género no local de trabalho.
