Como realizar uma avaliação de desempenho semestral que conduza a um impacto real

O que é uma avaliação de desempenho a meio do ano?

As avaliações de desempenho a meio do ano são mais do que uma formalidade; são uma oportunidade valiosa para voltar a estabelecer contacto com a sua equipa, avaliar o seu progresso e garantir que todos estão alinhados para a segunda metade do ano.

Ao contrário das avaliações anuais ou de fim de ano, estas avaliações devem centrar-se no que está para vir nos próximos 6 meses. Trata-se de identificar o que está a funcionar e que apoio é necessário para atingir os objetivos anuais, proporcionando espaço para conversas mais francas sobre bem-estar, desempenho, desenvolvimento e remuneração.

Etapas para efetuar uma avaliação de desempenho a meio do ano

A análise do mercado de talentos envolve a recolha e interpretação de dados sobre o mercado de trabalho, os candidatos e as tendências do sector para orientar os seus esforços de contratação. Isto inclui compreender as tendências salariais, a disponibilidade de talentos, a procura de competências no mercado e as estratégias de contratação dos seus concorrentes. Ao examinar estes fatores, pode tomar decisões baseadas em dados que apoiam um processo de contratação mais inteligente e eficaz.

1. Preparar-se corretamente: falar menos, ouvir mais

Uma revisão produtiva começa com a preparação. Utilize este tempo para avaliar os progressos em relação aos objetivos estabelecidos, identificar obstáculos e refletir sobre áreas de desenvolvimento.

É igualmente importante recordar que o seu papel na avaliação do desempenho consiste em fazer perguntas ponderadas e abertas que incentivem a reflexão e a análise.

Comece por analisar o desempenho do funcionário na primeira metade do ano, identificando as principais realizações e quaisquer desafios recorrentes com base nas metas e objectivos iniciais definidos. Incentive este membro da sua equipa a preparar-se da mesma forma, uma vez que, se ambas as partes estiverem preparadas, a conversa será mais bem orientada.

2. Partilhe os pontos a rever antecipadamente e prepare-se para as negociações de compensação.

Envie uma agenda clara com pelo menos uma semana de antecedência para os ajudar a prepararem-se. Isto não só demonstra respeito pelo seu tempo, como também encoraja uma contribuição mais ponderada e significativa.

A ordem de trabalhos da revisão intercalar deve incluir

• Bem-estar e motivação
• Progresso geral do desempenho e feedback
• Objectivos de desenvolvimento e qualquer apoio necessário
• Conversas sobre a carreira a longo prazo
• Próximos passos

Os profissionais de hoje estão mais informados do que nunca. Mesmo que o salário não seja mencionado durante a avaliação, é provável que os seus empregados tenham feito a sua própria pesquisa, quer através de headhunters, sítios Web ou conversas com colegas do sector. Não estar preparado para esta situação pode prejudicar a confiança e a motivação dos membros da sua equipa. O Inquérito Global sobre Remunerações 2025 pode ajudá-lo a comparar salários e a tomar decisões informadas antes de surgir este debate.

Embora os aumentos salariais nem sempre sejam possíveis, os benefícios dos empregados podem desempenhar um papel crucial na retenção de talentos. Compreender o que as suas equipas realmente valorizam, quer se trate de flexibilidade, benefícios de saúde e bem-estar ou oportunidades de formação, pode ajudar a preencher essa lacuna. Se houver tempo durante a avaliação, considere a possibilidade de pedir a opinião dos trabalhadores sobre o seu atual pacote de benefícios. Caso contrário, a realização de inquéritos internos, incluindo perguntas abertas, é outra excelente forma de obter um feedback honesto e identificar áreas a melhorar.

3. Comece por perguntar sobre o seu bem-estar

Antes de avançar diretamente para os KPIs ou objetivos, reserve um momento para perguntar como é que o seu empregado se sente realmente em relação à sua função. As avaliações de desempenho a meio do ano são a oportunidade perfeita para reconhecer os desafios pessoais e profissionais. É também uma boa altura para perguntar simplesmente: “Como é que te estás a sair?”

Embora muitas empresas invistam em iniciativas de Team Building e benefícios, cuidar do bem-estar também deve ser oferecido no local de trabalho. É importante que as empresas equilibrem a garantia de que a sua equipa atinge objetivos realistas com a atenção às suas necessidades.

O Burnout, a falta de empenho ou o stress pessoal podem afetar o desempenho e o empenho. Se não for resolvido, o stress no trabalho pode levar a taxas de rotatividade mais elevadas, mais casos de esgotamento, absentismo e menor produtividade.

4. Destaque as conquistas e enfrente os desafios com estes exemplos de perguntas para a avaliação a meio do ano.

Ao discutir o desempenho, as perguntas devem ser orientadas para o futuro e para a ação. Reconheça as conquistas, mas pergunte também:

• O que considerou gratificante ou frustrante nos últimos seis meses?
• Qual foi o maior desafio para si?
• O que poderia tê-lo ajudado a ultrapassar certos obstáculos?
• De que projetos mais se orgulha e porquê?
• Há áreas em que gostaria de receber apoio ou formação adicional?
• Há alguma coisa que ache que devamos começar ou deixar de fazer enquanto equipa?

Estes exemplos de perguntas ajudam-no a ir além dos comentários superficiais e a mostrar o seu empenho na melhoria contínua, em vez de se limitar a avaliar o desempenho global sem um plano de ação.

5. Realinhar os objetivos, se necessário

A avaliação do desempenho a meio do ano é a melhor oportunidade para ajustar, se necessário, os objetivos do segundo semestre. Isso pode significar reajustar objetivos ou KPIs para refletir quaisquer alterações na empresa ou no mercado, ou mesmo aumentar determinadas metas se o membro da equipa estiver a exceder as expectativas.

Para orientar a conversa, pode ser útil analisar alguns exemplos de objetivos para as avaliações de desempenho, tais como:

• Aumentar a taxa de satisfação do cliente de X% para X%
• Liderar dois projetos multifuncionais no terceiro e quarto trimestres
• Concluir a certificação avançada em [competência relevante] antes do final do ano.

A partir daí, considere a utilização destes exemplos de perguntas abertas de avaliação do desempenho para definir etapas futuras significativas e realistas:

• A que devemos dar prioridade nos próximos seis meses?
• Onde se sente confiante e onde precisa de mais apoio?
• Os nossos objetivos atuais ainda são realistas e relevantes?

 Esta não é apenas uma conversa sobre o desempenho; é uma oportunidade para motivar este membro da equipa com uma orientação clara.

6. Crie uma conversa que se centre no crescimento do funcionário

Que perguntas de uma avaliação de desempenho a meio do ano têm realmente impacto? Concentre-se no desenvolvimento profissional. Não espere pela altura oficial das promoções na sua empresa para perguntar aos membros da sua equipa onde querem progredir.

O modelo GROW oferece uma estrutura útil neste caso:

Objetivo

Perguntar:

• Onde se vê daqui a 1, 5 ou 10 anos?
• Que tipo de trabalho lhe dá energia e objetivo?
  
  

Realidade

Pergunta:

• Que aspectos da sua função são mais gratificantes ou frustrantes?
• Onde acha que os seus pontos fortes são mais bem aproveitados?

Opções

Pergunta:

• Que projetos desafiantes, mentores ou redes poderiam ajudá-lo a crescer?
• De que exposição ou experiência precisa para dar o próximo passo?

Encerramento (plano de ação)

Pergunta:

• Que ações específicas vai tomar, até quando?
• Que recursos/apoio precisa da minha parte enquanto supervisor?

Este quadro mantém a conversa estruturada, dando ao membro da equipa espaço para planear e refletir.

7. Conclua com passos claros e peça feedback

Antes de encerrar a reunião, faça um resumo do que foi acordado. Que objetivos estão a ser ajustados? Que ações de desenvolvimento serão tomadas? Que apoio está a oferecer?

Depois, termine com uma pergunta importante: “Que feedback tem para me dar enquanto seu supervisor?”

Isto fecha o ciclo. Demonstra humildade e dá voz à forma como será apoiado no futuro. Se não tiver a certeza de como redigir um resumo da avaliação de desempenho, considere a possibilidade de utilizar pontos-chave para registar os resultados acordados, as ações e as próximas reuniões.