Quer se trate de profissionais da Geração Z querendo acelerar a progressão, ou empregadores com dificuldades financeiras tentando economizar dinheiro, mas para manter a equipa envolvida, a inflação de cargos fez com que um influxo de novos cargos, mais seniores, entrassem no mercado sem a experiência, as habilidades ou os salários à altura.
Os cargos com "lead", "vice-presidente" ou "gerente" no cargo, com um máximo de dois anos de experiência, aumentaram mais de 48% nos Estados Unidos no último ano. No entanto, de acordo com o Datapeople, as listas de empregos que usam o título de "senior" incorretamente verificamos uma diminuição de 39% nos candidatos.
Em 2022, a empresa de contabilidade EY nomeou mais de 1.000 novos sócios. No entanto, a última coorte não terá acesso à tradicional fração de capital que vem com o título, levando a questionar qual relevância o título tem atualmente.
"No passado, títulos como líder, principal, sócio e vice-presidente foram conquistados através de anos de experiência e esforço dedicados", disse Susana Costa, Senior Manager na Robert Walters Portugal. "No entanto, há uma mudança percetível ocorrendo onde os indivíduos estão adquirindo esses títulos mesmo nos estágios iniciais de suas carreiras."
De acordo com uma pesquisa da empresa de recrutamento Robert Walters, 52% dos trabalhadores da Geração Z esperam ser promovidos a cada 12 a 18 meses e começam a procurar emprego se não receberem isso.
Os funcionários da geração Z são dignos dos títulos?
Ao perguntar aos trabalhadores da Geração Z quais qualidades eles sentem que são relevantes, 39% afirmaram que suas ideias e pensamento criativo eram seus melhores ativos, seguidos por um terço alegando saber-fazer digital e um quarto afirmando que não têm medo de defender o que acham certo e impulsionar a empresa em uma direção diferente.
Os gestores, por outro lado, afirmam que o que falta à geração Z em experiência compensa em perseverança (33%) e mentalidade empreendedora (26%), com quase dois terços dos empregadores expressando o quão impressionados estão com o nível de autonomia que essa geração pode lidar.
Geração Z ditando seu caminho
Em comparação com as gerações anteriores, os funcionários da Geração Z não veem a oportunidade de administrar uma equipa como um sinal de senioridade.
De facto, 47% dos jovens trabalhadores afirmaram que quem se enquadra é um indicador muito melhor de antiguidade e importância no emprego em comparação com o número de pessoas que gerem. Dois terços dos trabalhadores da Geração Z são atraídos por uma estrutura plana, com um terço afirmando que gostaria de se alinhar em um equivalente C-Suite – como diretor de marketing, diretor de tecnologia, chefe de pessoas ou diretor executivo – até o quinto ano em uma empresa.
O recente estudo da Robert Walters sobre ED&I no local de trabalho destacou o quanto os funcionários da Geração Z valorizam o envolvimento ativo com líderes seniores. Aproximadamente 80% mais trabalhadores da Geração Z do que baby boomers relataram que a falta de relacionamento com a administração e os tomadores de decisão era um desafio fundamental para eles progredirem em suas carreiras.
A ascensão do Workfluencer
Ao contrário de seus colegas mais velhos, os funcionários da Geração Z não querem mais ser uns dispositivos em uma máquina maior – eles querem ser a máquina. Mais de metade dos jovens profissionais, se lhes fosse dada a opção, assumiriam um papel mais sénior para o qual podem ainda não estar "totalmente qualificados" em comparação com os colegas mais velhos, que valorizam a orientação e a orientação de líderes seniores como um caminho mais viável para a progressão. No entanto, os jovens profissionais não são os únicos impulsionadores de cargos inflacionados. Existem inúmeras razões pelas quais os empregadores podem taticamente atribuir cargos inflacionados às funções.
Fabienne destaca os principais impulsionadores do motivo pelo qual as empresas podem inflacionar os cargos.
- Atração e retenção. Dar aos funcionários títulos importantes incute um sentimento de importância e valor para o negócio, ajudando a aumentar o moral e reduzir o volume de negócios.
- Acompanhar a concorrência. A inflação de cargos tornou-se tão generalizada que muitas vezes é vista como acompanhando a concorrência. À medida que as empresas tentam competir em termos de regalias e benefícios, podem sentir-se pressionadas a oferecer aos funcionários cargos mais impressionantes.
- Branding para start-ups. Em primeiro lugar, um cargo atraente pode atrair candidatos para longe de empresas conhecidas. Em segundo lugar, as start-ups pretendem aparecer como se tivessem talentos de primeira linha, especialmente durante as rodadas de financiamento. Mostrar um organograma com várias "cabeças de" é uma grande ilusão para demonstrar experiência.
- Economia de dinheiro para os empregadores. A inflação de cargos tem sido vista por alguns empregadores como uma forma eficaz de oferecer a promessa de antiguidade sem ter de pagar a conta.
Fabienne detalha as desvantagens da inflação de cargos.
- Carreiras em risco. Cargos inflacionados podem levar a confusão, falhas de comunicação e ineficiências, já que jovens profissionais podem, involuntariamente, assumir funções para as quais não são qualificados, dadas as responsabilidades e expectativas pouco claras associadas a títulos vagos.
- Caos organizacional. Pode também prejudicar as empresas a longo prazo. Misturar gerentes ou chefes que não gerenciam equipes pode causar confusão e ressentimento entre os funcionários, levando a uma sensação de injustiça e desigualdade. Isso corre o risco de esgotamento, menor moral e maior rotatividade entre os jovens profissionais.
