Como evitar uma má contratação?

Contratar a pessoa certa para um posto nunca é fácil. No entanto, lidar com as consequências de uma má contratação pode ser ainda mais desafiante. Pedimos aos nossos especialistas para partilharem os aspetos a ter em atenção antes de se contratar alguém para uma empresa. 

Um erro de casting pode sair caro. Um relatório recente da Recruitment & Employment Confederation (REC) descobriu que uma má escolha de contratação em postos intermédios e diretivos pode custar a uma empresa mais de 132 mil libras. Porém, em termos de ânimo e produtividade, o custo real para uma empresa pode ser muito superior. 

“Um erro numa contratação pode realmente afetar a moral da equipa”, comenta Ana Viñas HR Director Latam e South Europe na Robert Walters. “Se tem pessoas a sair com menos de 3 meses de casa, é muito difícil que isso não afete a sua equipa. Além disso, as perspetivas externas da empresa podem sair prejudicadas, para não falar dos custos em termos de recursos. Afinal, estamos a falar de uma contratação de nível intermédio ou diretivo: para além dos custos do processo de recrutamento, salário e tempo perdido a dar formação, vai ser preciso perder ainda mais tempo a gerir relações com clientes que tenham sido afetadas. E, claro, se o mercado descobre que houve saídas relâmpago como estas, a história poderá não ter um final muito feliz.”

Os responsáveis de contratação podem maximizar as suas hipóteses de evitar armadilhas seguindo os conselhos dos nossos especialistas sobre como identificar um candidato inadequado - antes de este se transformar num funcionário inadequado.

Interrogue o CV

O primeiro sinal negativo que deve ter em atenção é um currículo mal feito. “Os CVs devem apresentar um bom equilíbrio de informação sobre a pessoa: não devem ser nem demasiado pormenorizados, nem tão resumidos que a experiência do candidato se possa ler como se fosse uma lista de compras”, refere Fabienne Viegas, manager na divisão IT&Digital na Robert Walters Portugal.

Erros ortográficos ou gramaticais são também sinais de alarme, significando falta de atenção ao detalhe, o que pode não ser um bom indicador para o potencial desempenho do candidato no novo cargo. 

Num mundo de negócios cada vez mais transitório, “soft skills” como a resiliência são qualidades altamente importantes que as empresas procuram nos candidatos. Assim, comenta Ana, “um candidato que muda de emprego com demasiada frequência pode não ser a melhor opção – nenhuma empresa quer contratar alguém que se vai embora quando o trabalho fica demasiado exigente. A pergunta que se deve fazer neste caso, ao olhar para o CV, é: será este candidato resiliente às pressões do trabalho, ou, pelo contrário, vai-se embora quando as coisas começam a correr mal?”

Ana acrescenta: “um sinal muito mais positivo é um candidato com um histórico comprovado numa companhia, com progressão interna – isto valida o seu desempenho e ética laboral. Este candidato foi testado com sucesso e promovido em resultado disso, pelas pessoas que o conhecem bem.” 

Um candidato que muda de emprego com demasiada frequência pode não ser a melhor opção – nenhuma empresa quer contratar alguém que se vai embora quando o trabalho fica demasiado exigente

Tenha atenção aos sinais de perigo durante a entrevista

Um dos aspetos mais importantes que deve ter em conta na fase de entrevistas é o nível de preparação do candidato. Uma entrevista revela um potencial empregado no seu melhor, pelo que uma clara falta de preparação pode ser um sinal de falta de compromisso para com o posto ofertado. 

“Estar familiarizado com a informação disponível no site da empresa e com os seus resultados anuais é o mínimo aceitável que um candidato deve fazer. Os melhores candidatos, por outro lado, vão ainda focar-se em aspetos comerciais, desde saber quem é a concorrência da sua empresa, potenciais planos de crescimento, entre outros”, comenta Ana. 

Linguagem corporal e higiene são também indicadores importantes de uma contratação apropriada, para além da forma de vestir – os nossos consultores sugerem pelo menos um dress code “smart-business casual”, a não ser que o candidato esteja confiante de que o local de trabalho tenha um código diferente, como por exemplo no caso de uma start-up, em que a roupa costuma ser mais relaxada. 

Outro aspeto essencial é a atitude do candidato perante o seu posto atual, e a razão que apresenta para querer sair: “negatividade relativamente a uma empresa é um mau sinal. A conversa deve ser sempre positiva e focada no que o candidato pretende realmente realizar com o seu novo cargo”, comenta Ana. 

As perguntas de entrevista a que deve estar atento

As perguntas que os candidatos fazem durante a entrevista são a melhor oportunidade para descobrirem mais acerca da companhia e do cargo a que se estão a candidatar. Se não aproveitam a entrevista para isso e não fazem nenhuma pergunta, então o entrevistador tem razão para preocupação. 

“O que não se pretende são perguntas que apenas se focam no que os candidatos têm a ganhar com o novo cargo – desde benefícios para empregados, salário, dias de férias, horário de trabalho, etc.  Embora ter um horário flexível e uma melhor conciliação entre a vida laboral e familiar sejam preocupações cada vez mais essenciais para candidatos em busca de emprego, demonstrar uma falta de curiosidade sobre como um cargo se pode desenvolver ou como conseguir satisfação laboral pode fazer o entrevistador questionar se o candidato está realmente interessado e se vale a pena investir nele”, comenta ela.

Os entrevistadores devem também ter cuidado com candidatos que não se envolvem realmente na conversa. “Respostas na defensiva ou demasiado curtas podem indicar que o candidato tem uma mentalidade fechada e mais inflexível, e ser um sinal revelador de como trabalhariam e se integrariam na sua equipa”, refere Ana.

Os candidatos que tenham uma boa atitude e que se mostrem abertos, interessados e fazem as perguntas certas durante uma entrevista são os melhores candidatos para o trabalho

Indicadores de um bom encaixe

Se um candidato é um bom ajuste para o seu negócio depende muito do seu desempenho durante o processo de entrevistas, e muito acaba por ser em função do instinto pessoal do entrevistador. “Os candidatos que tenham uma boa atitude e que se mostrem abertos, interessados e fazem as perguntas certas durante uma entrevista são os melhores candidatos para o trabalho. Se o entrevistador estiver aborrecido no final da entrevista é geralmente um mau sinal”, conclui Fabienne. 

Assim, criar um processo de recrutamento rigoroso e bem estruturado pode ajudar as empresas a julgar se um determinado candidato é um bom encaixe para o seu negócio ou não. Ana sugere que se devem fazer as mesmas perguntas a todos os candidatos durante o processo, garantindo também que as respostas possam ser avaliadas com igualdade. 

Não é apenas o que os candidatos dizem nos seus CVs ou durante as entrevistas que é importante, mas a forma como o dizem. Para alguns recrutadores, é melhor contratar com base na atitude e potencial revelado do que apenas na experiência. Qualquer pessoa pode ter experiência, mas uma boa atitude e potencial são muito mais difíceis de encontrar. 

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