Os profissionais à procura de uma nova oportunidade de emprego têm muitas vezes mais do que uma oferta em cima da mesa. Para além do pacote salarial, pretendem uma função que inclua benefícios específicos, assim como um ambiente de trabalho em que se sintam valorizados e possam ter progressão de carreira. Além disso, tendem a procurar uma oportunidade que se adapte melhor às suas necessidades, seja de salário, distância ao local de trabalho, ou flexibilidade.
Neste cenário, como preparar uma proposta de emprego com a máxima probabilidade de ser aceite pelo candidato, e como saber o pacote salarial e de benefícios que deve oferecer? A Robert Walters deixa 4 conselhos para que a sua proposta de emprego seja irrecusável:
1 – Reveja a duração do processo de recrutamento
Muitas vezes, as empresas perdem os melhores candidatos pela demora do processo de recrutamento, e, quando chega a proposta de emprego, estes já aceitaram outra oferta. Assim, para assegurar que o candidato selecionado lhe dá uma resposta positiva ao receber a proposta de trabalho, “o primeiro passo é desenhar o processo de recrutamento para que este seja o mais breve possível, sem grandes tempos de espera entre as várias fases, para que o candidato não tenha demasiado tempo para aceitar outra proposta, entretanto”, recomenda François-Pierre Puech, Country Director da Robert Walters Portugal.
2 – Confirme sempre uma oferta de emprego por escrito
Embora não haja nenhum problema em fazer uma oferta de emprego a um candidato oralmente num primeiro momento, a maioria dos profissionais não aceita uma oferta até ver tudo o que foi falado confirmado por escrito. Além disso, uma oferta por escrito pode ser a diferença entre a sua oferta ser a escolhida, ou o candidato escolher outra de uma empresa concorrente. “Se possível, recomendamos enviar uma confirmação por escrito no máximo dois a três dias após se fazer uma proposta verbal. Isso irá tranquilizar o candidato de que a empresa quer realmente que ele faça parte do projeto e que o processo está a avançar”, comenta François-Pierre Puech.
3 – Ofereça aos profissionais aquilo que estes realmente valem
Quanto deveria pagar a um profissional que quer recrutar? Não existe uma resposta direta, e o valor dependerá da geografia, indústria, budget disponível, valores praticados no mercado e nível de senioridade do profissional. “O salário que oferece tem de ser elevado o suficiente para atrair e manter o melhor talento, mas não tão alto que fique claramente acima do que os seus concorrentes estão a pagar”, recomenda François-Pierre Puech.
François continua: “Os profissionais estão cada vez melhor informados relativamente aos salários que podem ganhar, ao utilizar ferramentas online, como o nosso Salary Survey global, ou analisando anúncios de emprego semelhantes. Assim, torna-se crucial que consiga oferecer salários alinhados com o mercado para garantir que está a fazer uma oferta justa e atrativa. Ao ser competitivo, terá muito mais hipóteses de assegurar o seu candidato preferido.”
O primeiro passo é desenhar o processo de recrutamento para que este seja o mais breve possível, sem grandes tempos de espera, para que o candidato não tenha demasiado tempo para aceitar outra proposta entretanto.
A maioria dos profissionais prefere receber duas propostas antes de tomar uma decisão final, havendo ainda a possibilidade de terem uma contra-oferta da sua empresa atual. “Se um potencial colaborador indicar que tem outra oferta em cima da mesa, não tenha medo de perguntar o que a outra empresa lhe está a oferecer que a sua proposta não inclui. Tenha em conta esse feedback para melhorar a sua proposta, ou para, pelo menos, tornar as suas propostas mais atrativas no futuro”, sugere Susana Costa, Senior Manager Finance, HR and Legal na Robert Walters. “Aumente ou melhore o pacote de benefícios e iniciativas oferecidas aos novos colaboradores e aos atuais, de forma a melhorar também a retenção de talento”, conclui.
4 – Promova os aspetos certos da função
Uma das melhores formas de garantir que a sua oferta de emprego é aceite é compreender as motivações reais dos candidatos, assim como as suas expectativas de salário e de carreira. “Ter esta informação ajuda a decidir quem é o melhor candidato para a vaga em questão, sendo também um importante guia na criação de uma proposta atrativa e adaptada ao candidato específico, tornando a sua aceitação muito mais provável”, refere José Miguel Rosenbusch. “Por exemplo, pode apostar em benefícios que o candidato em questão valoriza para além do salário, desde horários mais flexíveis ou possibilidade de trabalho remoto, seguro de saúde para toda a sua família, carro de empresa, etc. – no fundo, procure oferecer o que for mais relevante para o candidato”, termina.
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