88% dos profissionais consideram que as mulheres estão sub-representadas em posições de liderança empresarial

mulher sorridente com telefone e portátil

A Robert Walters realizou um questionário em Espanha e Portugal a 700 profissionais em posições de gestão de distintas áreas, e a 300 responsáveis de selecção em organizações de diferentes sectores, com o objectivo de entender a situação actual das mulheres no mercado de trabalho na Península Ibérica.

As empresas estão cada vez mais a investir nos seus funcionários, porém, na maioria dos casos desconhecem as razões pelas quais as mulheres deixam a força de trabalho e continuam sub-representadas em cargos de liderança e de gestão. A questão já não é por que é que as mulheres deixam as suas carreiras, mas sim o que as organizações podem fazer para atrair e reter o talento feminino.

Diversidade de género nas organizações

Apenas 49% das empresas questionadas avaliam se a sua força de trabalho é global em termos de género, e só 34% tem planos específicos para promover a diversidade de género durante o processo de selecção, desenvolvimento e retenção de funcionários.

Por outro lado, 75% dos profissionais inquiridos pensam que políticas de educação e formação sobre diversidade de género no ambiente de trabalho deviam ser implementadas. No entanto, apenas metade acredita que a gestão da diversidade de género na sua empresa é transparente ou aberta.

As organizações que não têm políticas claras relativamente à diversidade estão a ignorar um ingrediente-chave para o sucesso do seu negócio, que é a pluralidade da força de trabalho.

Segundo o estudo da Robert Walters, as organizações que não têm políticas claras relativamente à diversidade estão a ignorar um ingrediente-chave para o sucesso do seu negócio, que é a pluralidade da força de trabalho. Nesse sentido, as organizações enfrentam dois desafios principais: o primeiro, como desenvolver uma estratégia eficaz para garantir a diversidade de género no local de trabalho; o segundo, como comunicar essa estratégia aos seus funcionários atuais e potenciais.

No que diz respeito à área responsável pela implementação e promoção de políticas de diversidade de género, 72% dos profissionais afirmaram que deve ser a direcção geral da organização, seguida do departamento de Recursos Humanos (26%) e marketing (2%).

Processos de selecção justos

2 de cada 3 empresas utilizam métodos destinados a garantir a imparcialidade nos seus processos de selecção: 55% asseguram que as candidaturas são revistas por várias pessoas na organização, e 24% optam pela formação dos responsáveis de contratação para que sejam imparciais em relação ao género, que é a medida considerada mais eficaz por 89% dos profissionais inquiridos.

Marco Laveda, Managing Director da Robert Walters em Espanha e Portugal, afirma: "As empresas que lideram práticas que asseguram a igualdade de oportunidades têm uma força de trabalho sólida e a longo prazo, bem como uma vantagem competitiva num contexto de escassez de talento. Estas empresas que garantem a diversidade no local de trabalho demonstram mais criatividade e inovação nos seus projectos e negócios, como certificam 77% dos recrutadores que participaram neste estudo".

2 de cada 3 empresas utilizam métodos destinados a garantir a imparcialidade nos seus processos de selecção

Atrair e reter o melhor talento feminino

Marco Laveda argumenta ainda que "Como as estratégias de gestão de talento estão focadas na compreensão das necessidades individuais de cada funcionário, as organizações têm a oportunidade de criar estratégias que desenvolvam futuros líderes, mas que também melhorem a diversidade de género em cargos de chefia."

9 em cada 10 mulheres pensam que o melhor método para manter os profissionais comprometidos e satisfeitos com a organização é a existência de um caminho claro para a progressão de carreira. Além disso, 48% afirmam que ter um trabalho gratificante é sua principal prioridade profissional.

Perante uma mudança de trabalho, os aspectos relacionados com a flexibilidade laboral são os mais determinantes. Grande parte das mulheres valoriza medidas mais atraentes de conciliação da vida pessoal com a profissional (74%), horários flexíveis ou a possibilidade de trabalhar a partir de casa (61%), aspectos tão importantes ao decidir começar um novo projecto profissional. Outros factores-chave numa mudança de trabalho incluem um ambiente colaborativo e de trabalho em equipa (63%), bem como um espaço para expressar opiniões livremente (56%).

Da mesma forma, 57% das mulheres mudariam de emprego por uma melhor política de maternidade. Não obstante, 63% acreditam que o facto de terem optado por uma medida de conciliação abrandou ou pode abrandar a sua projecção profissional.

Marco Laveda comenta: "Isto revela que não só é necessário oferecer uma gama mais variada de políticas e benefícios, como também produzir uma mudança cultural dentro das empresas para garantir a sua eficácia. Certificar-se que apoia as mulheres da sua empresa que decidem ter filhos por meio de políticas family-friendly é essencial para manter o seu talento. É muito importante oferecer benefícios sociais para além da licença de maternidade, assegurando que as mulheres permanecem ligadas à empresa durante este período, o que irá facilitar depois a sua reincorporação com sucesso."

9 em cada 10 mulheres pensam que o melhor método para manter os profissionais comprometidos e satisfeitos com a organização é a existência de um caminho claro para a progressão de carreira.

Entre as políticas family-friendly, as mais valorizadas pelos profissionais inquiridos são horários de trabalho flexíveis para funcionários com filhos (51%), algo que 66% das empresas inquiridas oferecem actualmente; creche no local de trabalho ou assistência financeira para o cuidado das crianças (37%); e licença de maternidade ou paternidade acima do direito legal (34% e 33%, respectivamente).

Diversidade de género em cargos directivos

88% dos profissionais inquiridos consideram que as mulheres estão sub-representadas em posições de liderança. Um número menor, 48% das empresas, consideram que a diversidade de género é escassa ou nula nos cargos directivos da sua organização. Pelo contrário, ambos os grupos concordam (27% das organizações e 39% dos profissionais) que o facto de tradicionalmente ainda ser preferir promover homens em vez de mulheres é a principal causa desta disparidade.

Em relação a este primeiro aspecto, a ausência de valores, normas, estratégias e políticas adequadas dentro das organizações são apontados como os maiores desafios que as mulheres têm de enfrentar para alcançar posições de liderança (cultura corporativa que não estimula a diversidade no local de trabalho com 14%, políticas de maternidade e paternidade pouco desenvolvidas com 12%, estratégias precárias de liderança e desenvolvimento profissional com 9%, e, por último, a falta de modelos profissionais femininos com 7%).

É muito importante oferecer benefícios sociais para além da licença de maternidade, assegurando que as mulheres permanecem ligadas à empresa durante este período

No que diz respeito às mudanças culturais ou políticas que facilitariam um maior acesso das mulheres aos cargos de gestão, os profissionais inquiridos apontaram a mudança para um modelo de trabalho menos presencial e mais orientado a resultados (56%), a flexibilidade laboral (54%) e uma mudança cultural na organização para um modelo mais igualitário (53%). Além disso, metade destes considera que o compromisso com a igualdade de oportunidades é maior nas empresas com maior presença de mulheres nos órgãos directivos (51%).

Estratégias de Talento Sustentável - Diversidade de Género e Liderança

Os dados deste artigo baseiam-se num estudo realizado pela Robert Walters em Espanha e Portugal com 700 profissionais em cargos de gestão em diferentes áreas profissionais (banca, seguros, contabilidade, finanças, RH, fiscal, jurídico, TI, digital, marketing, vendas, engenharia, energia, indústria, Pharma, saúde, biotecnologia, imóveis e infra-estruturas, entre outros) e 300 responsáveis de selecção em organizações pertencentes a diferentes sectores profissionais. 66% dos profissionais inquiridos nasceram após 1970, 44% são mulheres e 56% são homens. 57% dos responsáveis de selecção inquiridos nasceram depois de 1970, 46% são homens e 54% são mulheres.

Este estudo enquadra-se no programa “Empowering Women in the Workplace” do Grupo Robert Walters, que procura incentivar a conversação, aproximar profissionais e fornecer informações e conselhos às mulheres em busca de sucesso profissional. Da mesma forma, a missão do projecto é apoiar as organizações no desenvolvimento de estratégias e políticas que garantam a diversidade de género no local de trabalho.

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